« Chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante ». Cette maxime, signée Georges Orwell, donne du grain à moudre à bon nombre de DRH qui doivent faire cohabiter plusieurs générations. Comment manager différentes générations ? Quelles politiques RH adopter ? Les réponses d’Olivier Duffour, Partner RH chez X-PM, acteur du management de transition depuis plus de 20 ans.
L’allongement de la vie professionnelle est bel et bien une réalité. Jusqu’alors, les 55 ans avaient pour objectif de partir en préretraite, mais aujourd’hui, il en est tout autrement. L’horizon de fin de carrière s’allonge et l’entreprise compte de nombreux seniors dans ses effectifs, rendant la cohabitation entre plusieurs générations de plus en plus délicate. Si la diversité en termes d’âge a bien été intégrée, de nombreux préjugés génèrent des tensions entre baby-boomers, la Gen Z, les X et les Y, ces générations n’ayant pas les mêmes valeurs et la même vision du travail. Si les boomers postulaient dans une entreprise qui construisait leur carrière, les jeunes d’aujourd’hui ne font que passer. En attente d’immédiateté et de missions qui les surprennent, ils construisent leur parcours à la carte, souhaitant laisser une trace dans l’entreprise et avoir très tôt des responsabilités. À défaut, ils la quittent sans états d’âme, ce qui n’est pas sans générer quelques tensions auprès des managers. La volatilité de ces jeunes talents crée un véritable casse-tête pour les responsables RH qui doivent trouver les moyens de les fidéliser.
Comment gérer ces différences intergénérationnelles ?
Il faut structurer une organisation de l’entreprise adaptée aux différentes générations et ce, dès le recrutement. La bonne approche consiste en une individualisation des parcours, en tenant compte des exigences de chacun. Cela suppose de définir des politiques qui considèrent l’individualité de chacun tout en maintenant un climat d’équité. Car aujourd’hui, l’entreprise doit savoir intégrer ses différents collaborateurs, les motiver mais aussi développer leur carrière afin de les fidéliser. Puis gérer le transfert de compétences, celui-ci étant un élément de motivation pour les seniors, qui voient ici l’occasion de valoriser leur expertise. Cette démarche de formation et stimulation des équipes est fondamentale car elle entretient une stratégie de fidélisation qui vient nourrir la richesse de l’entreprise. La capacité à gérer toutes ces données permet de répondre aux attentes de chacun et de faire vivre la diversité dans l’entreprise.
Quels conseils donner aux RH pour gérer ces différentes générations ?
Les RH doivent travailler sur la construction d’une culture d’entreprise basée sur l’enrichissement par la différence. « Comment lutter contre les stéréotypes pour permettre la cohabitation entre générations », « comment organiser la communication informelle et formelle entre générations », « comment valoriser des compétences complémentaires » sont autant de thématiques pouvant être exploitées. Faire travailler les diverses générations sur ces thématiques peut être riche d’enseignement. En fait, il s’agit d’organiser la réciprocité entre ces générations et segmenter la gestion des populations pour répondre aux attentes de chacun.
Si les jeunes se montrent soucieux de la qualité de l’intégration et des possibilités de télétravail, les seniors restent attentifs aux opportunités de formation ainsi qu’à l’évolution de leur travail sans en oublier la pénibilité. Tout cela nécessite un travail en collaboration entre RH, direction et managers, chacun devant être au plus près de ses collaborateurs. Sans oublier les changements à prévoir dans les années à venir car le monde du travail évolue à une vitesse fulgurante avec une gestion de carrière qui se fait au niveau individuel amenant les talents à se positionner en tant que freelance. Des talents externes comme les managers de transition par exemple qu’il faudra intégrer à la stratégie RH de l’entreprise mais qui sont une opportunité de faciliter la cohabitation intergénérationnelle du fait de leur grande maturité relationnelle.
Si elle reste complexe à gérer, cette gestion de ces multiples talents se pose comme un véritable booster de transformation. Les DRH ont devant eux un défi palpitant : celui de faire cohabiter harmonieusement plusieurs générations aux attentes et comportements très différents. La satisfaction de chacun, dépendant de stratégies bien rodées et de politiques RH innovantes et inclusives, est un gage de réussite et d’enrichissement culturel pour l’entreprise. Les chantiers sont nombreux, mais les perspectives de transformation et d’innovation n’en sont que plus excitantes.
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